互聯網平台與從業者的勞動關系確認案件呈急速上漲。但是，同為互聯網平台用工，一些平台與從業者的關系受到法律承認，另一些則未被法律承認。如何做好勞動者權益保護與鼓勵新生事物發展之間的平衡？

　　保護勞動者的基本權利是社會發展的必然要求，在共享經濟領域內提供服務的人數將超過1億人的情況下，規范地保護勞動者的基本權利將會對社會的穩定發展以及互聯網平台規范秩序的引導起到積極作用。因此，對勞動關系認定採取相對寬鬆標准更為可取。

　　中國互聯網協會分享經濟工作委員會2017年發布的《2016年度中國“共享經濟”發展報告》數據顯示，2016年中國“分享經濟”平台的就業人數約為585萬，比2015年增加了85萬。但是，一邊是從業者數量的大幅度增長，一邊是部分“共享平台”經歷井噴式增長后離場撤資，可以預見在未來一段時期內，涉互聯網APP平台勞動爭議案件的數量將繼續保持增加態勢。

　　北京海澱法院對近年來審理的105件涉互聯網平台用工的勞動關系認定案件進行調研，其中確認互聯網平台與從業者直接建立勞動關系的案件為39件，認定雙方未建立勞動關系的案件為58件，認定雙方建立勞務派遣關系的案件為8件。

　　同為互聯網平台用工，部分平台與從業者的關系受到法律承認，部分則不然，司法裁判為何會呈現出如此明顯的認識性差異？是因為平台的經營模式不同，還是法院裁判時基於對新生事物的不同認識採取了不同的價值取向？如何做好勞動者權益保護與鼓勵新生事物發展之間的平衡？這些都成為在裁判互聯網平台用工案件中不得不思考的真問題！

　　首例互聯網用工爭議

　　早在2013年，我國第一起網絡預約平台與其下屬的駕駛員之間的勞動關系確認案件就走進了公眾視野。

　　孫某，入職北京億心宜行汽車技術開發有限公司，並簽訂了《勞動合同書》，崗位為代駕司機。之后，汽車公司與孫某解除協議，雙方就是否存在勞動關系產生爭議。這個案例引發了廣泛的社會討論，若認定為勞動關系，則司機孫某能如期享受社會保險、住房公積金等福利待遇，在發生交通事故時，則可能屬於職務行為，由汽車公司承擔賠償責任﹔若不認定為勞動關系，孫某的代駕工作，則似如履薄冰，一旦發生事故，相應后果需自行承擔。

　　把案件放在“互聯網+”這個大的時代背景裡，在越來越多的人投入到互聯網平台從業的浪潮中，無論何種裁判結果都可能激起千層浪。在如此具體的現實壓力下，法院經過審慎裁判，一審法院和二審法院均未支持孫某的訴訟請求，認為孫某和汽車公司之間的關系不符合勞動關系的特征，不屬於勞動關系。

　　司法審查秉承“實質審查原則”

　　之后幾年的時間裡，關於互聯網平台與從業者的勞動關系確認案件呈遞增趨勢，急速上漲。法院在確定互聯網平台與從業者的勞動關系審查時，主要秉承“實質審查原則”。根據勞動和社會保障部﹝2005﹞第12號文《關於確認勞動關系事項的通知》，所謂“勞動關系的成立”應同時具備四個要素，即雙方主體資格、用工管理與勞動安排、報酬、勞動為用人單位業務組成部分這四要素，核心指向了“人身隸屬性”。具體而言，如經由實質審查，雙方間存在勞動法意義上的“人身隸屬性”、符合勞動關系的特質，則應認定雙方間建立了勞動關系。

　　以“好廚師”案為例，“好廚師”APP由某信息技術公司運營，該平台可以在線預約廚師上門提供烹飪服務。從業人員張某為証明其與該技術運營公司存在勞動關系，提供了銀行卡賬戶歷史明細清單、押金收據、工作服及背包以及其他勞動者案件一審判決書。信息技術公司主張雙方是合作關系，並且提交了雙方簽訂的《合作協議》進行証明。一審法院認為該技術公司對張某進行指派、調度及懲戒，按月發放較為固定的報酬，張某接受公司的勞動管理，在安排的地點工作，代表公司從事有報酬的勞動，雙方符合法律規定的用人單位和勞動者的主體資格，並且張某主要提供廚師技能，雙方具有較強的從屬關系，雙方建立的關系符合勞動關系的特點，法院據此認定雙方存在勞動關系。

　　與該案相反，在另外一個涉及“五八到家”平台的案件中， “五八到家”公司主要是為從業人員劉某提供信息平台，劉某通過平台獲取服務信息，自主選擇工作時間和工作地點，沒有專門、固定的辦公場所，雙方沒有人身或組織上的從屬性，並且劉某從事的美甲業務並非“五八到家”公司業務的組成部分。因此，法院未認定劉某與“五八到家”公司成立勞動關系。

　　互聯網平台用工的法益權衡

　　僅看“好廚師”和“五八到家”兩案，似乎依據“實質審查原則”即可有效處理互聯網平台與從業者勞動關系確認問題。而司法實踐中，如何認定“勞動關系的成立”所具備的四項要素卻因為互聯網技術的發展產生的証據形式變化，或是當事人基於認識的局限不知道應當向法院提交何種証據，或是法院在面對新的証據時需要做一個全新的價值權衡，又產生了充滿意義並且富有趣味的討論。

　　無論法學理論研究還是司法實踐，都遵循“先破后立”的討論原則，即在進行利益權衡之前，把需要比較的二者利益進行明晰。

　　主張對勞動關系認定採取相對寬鬆標准的主要理由為，保護勞動者的基本權利是社會發展的必然要求，尤其在2020年即將到來，共享經濟領域內提供服務的人數將超過1億人的情況下，規范地保護勞動者的基本權利將會對社會的穩定發展以及互聯網平台規范秩序的引導起到積極作用。

　　而主張應當採取審慎態度的一方則主要從法的謙抑性出發，建議採取相對保守的審判態度，認為如果過於放寬勞動關系認定的標准，會造成勞動關系的泛化。一旦勞動關系認定泛化，就業市場將會充斥參差不齊的就業服務，不利於整體就業質量的保証﹔同時，放寬勞動關系認定標准，容易產生對用人單位過於苛責之嫌，尤其對於以互聯網為載體的新興行業，其本身即是科技催生的新產物，尚處在探索階段，假如法律在其發展尚不成熟的階段對其施加高壓，則容易影響甚至摧毀這類新生事物的發展。而這類載體作為未來承載就業人口新的增長點，一旦初期探索發展受到抑制，從長遠角度看，不利於社會整體推進。

　　應採取相對寬鬆的標准認定勞動關系

　　究竟採納何種觀點更為合理呢？主要取決於，如果選擇了其中一種方案，對於其產生的漏洞，是否有足夠充分的辦法進行填補。

　　如果法院在案件裁判之初就採取完全謙抑的司法態度，不創造探索的可能性，則可能把“互聯網”帶來的新產業扼殺在搖籃中，不但失去了進一步討論的空間和可能，也容易喪失創新帶來的社會發展新動力。

　　而採取相對寬鬆的標准認定勞動關系，則比較合理和易於填補漏洞。

　　首先，所謂“寬鬆”，是一個相對性的概念，即以“實質審查原則”為最低限度的法律要求，只是在對四要素進行認定的時候，需要靈活應用。例如對四要素中的“報酬”判斷，隻要平台每月固定支付勞動者報酬，無論該“報酬”是通過平台轉賬，還是由平台以各類優惠券等形式支付給從業者，都可以將其視為“報酬”的支付。這種觀點的採納並不違背民法學一貫堅持的“慣性原理”，即在實踐尚未形成足夠充分且正當理由的情況下，依然圍繞現有的審判框架，立足“實質審查原則”進行討論和探索，以最大程度維護法的安定性和穩定性。

　　其次，以此標准是否會造成勞動關系認定泛化的問題，則可以做進一步討論。勞動關系認定泛化，是指將合作關系、勞務關系等易與勞動關系相混淆的概念都認定為勞動關系，從而造成裁判的混亂，進而影響就業市場的規范化發展。然而，所有的寬鬆標准都是建立在實質審查原則基礎之上，實質審查的四項基本要素已經將勞動關系和其他關系進行嚴格區分，原則上防止了勞動關系認定泛化的問題產生。即便確有一些要素因為証據的形式等問題存疑，因其所佔比例有限，可以暫時將其看成“試金石”，作為檢驗法院裁判對市場秩序建立效果的檢驗晴雨表。在“互聯網+”推動的大背景下，我們不得不面對創新所帶來的技術不成熟、立法有滯后的現實，所以我們必須秉承一定的容忍度，運用個案進行初步的“投石問路”。

　　當然，法院在裁判過程中秉承相對寬容的理念之外，還需要全社會配套設立強大的福利制度作為保障，以此作為法院在無法認定互聯網平台和從業者的勞動關系之補充，由此將司法和其他保障聯系起來，共同維護從業人員的基本權利。

　　具體而言，通過社會福利層面的充分保障，增強從業者抵御勞動風險的能力。以“工傷保險”為例，可以在《社會保險法》框架下，對社會保險關系和勞動關系進行必要區分，即規定社會保險中的“工傷保險”以用工為前提，而非以“勞動關系”建立為前提，這樣每一個工作都會有“工傷保險”予以保護。

　　同時，對工傷保險的繳納主體，也可以進行適度放寬。當前《社會保險法》規定隻有單位才能繳納工傷保險，員工個人無法參加工傷保險﹔在勞務關系或者合作關系中，可以允許勞務接受一方繳納工傷保險，以此最大程度地保護勞動者權益。

　　當然，如果無法在“工傷保險”領域進行嘗試，則可以通過提高已有的基本養老保險、基本醫療保險保額給予充分保護，同樣能夠達到在尊重市場發展規律的情況下，保護勞動者基本權益的目的。這種解決思路和理念，充分參考了現有的基本制度，無須進行“推倒式”更新，既維護穩定性，又充分考慮了資源可利用性。

　　此外，可以嘗試構建層次性的勞動保障體系，在“全有”勞動和社會保障的標准勞動關系與“全無”勞動和社會保障的非勞動關系之間，設計多元靈活型用工形態和相應的社會保障體系，進而形成囊括勞動關系用工、靈活型用工和非勞動關系用工的勞動用工體系。

　　上述的思考路徑，通過與其他部門銜接，可為司法裁判培養相對寬鬆的氛圍，一方面有效緩解司法裁判時法官的裁斷壓力，另一方面為從業人員提供全方面的社會保護，形成社會共同治理、共同管理的新格局。

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