大裁員挫傷員工 金牌企業面臨信任危機

郝倩 梁文婷

2009年05月12日08:17  來源:《第一財經日報》

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  “我也自身難保了,希望你能理解。”Gary Wong電話裡無奈地婉拒了CBN記者的採訪,這位在安永會計師事務所(Ernst & Young)工作1年的新員工在焦慮中度過了之前的數周,“每天上班都很緊張,尤其在被上司頻繁地問到個人規劃的問題時,更是感覺不妙”。

  Gary所供職的機構是四大會計師行之一,也是多年來的招聘大戶,以工作強度大、薪酬待遇好而著稱。但是現在,在“四大”中,“無薪休假”或是“低薪休假”的字眼,正在取代敏感的“裁員”或是“降薪”。由於業務量的縮水導致人力過剩,他們必須縮減成本。而Gary Wong所就職的安永,也曾在4月份全國范圍內分別召開員工會議,動員員工主動申請“低薪休假”。這讓諸多員工深感憂慮。

  應聘者也開始喪失對這些機構的信任:上海財經大學一位接到“四大”通知書的畢業生對CBN記者坦言稱自己“陷入了前途未卜的擔憂中”。她擔心自己入職后就將面臨裁員的風險。

  這種憂慮的氣氛正籠罩著越來越多的人,國際上金融、銀行、電子、網絡等諸多大企業陸續傳來裁員的消息。全球人力資源解決方案公司Kelly Services旗下的The Ayers Group的全球調查結果顯示:為了應對不斷下滑的收入和日益縮減的盈利,59%全球受訪企業高管表示計劃於2009年裁員,遠高於2008年34%企業曾裁員的比例。隻有 37% 的受訪公司表示沒有在2008年裁員和不打算於2009年裁員。

  “中國企業今年第一季度實際薪資增長率下調到6.3%,22%參與調研企業在第一季度進行了裁員,並有19%的企業開始採取措施減少高管的整體薪酬。”全球最大的人力資源管理咨詢公司美世針對中國企業發布統計報告稱。

  但是裁員並不是萬能藥。普華永道曾經分析過國內外企業薪酬佔總成本的百分比,結果顯示,一半中國上市公司這一百分比為8%左右,歐洲是22%,美國則是34%。“總體上,中國因為勞動力優勢,薪酬成本控制得相對低。如果在這個基礎上再做減薪的話,對企業的總成本和贏利究竟有多大影響呢?如果薪酬調整不對的話,連帶其他銷售、研發水平下降了,最終有可能適得其反。”該機構人力資源咨詢服務業務總監吳福民如是告誡中國雇主。

  裁員風暴

  “3月底公司開會宣布了裁員計劃,該公司將近2000名員工,預計裁員12%~15%。”在英國一家對沖基金工作的孫彪對CBN記者透露。他坦言“這是一個超出大家預期的數字”。

  由於對沖基金工作的保密性,孫彪也不甚了解整個行業的真實情況。但是他估計“這一裁員比例在同行中相對較低”。

  “公司還沒有公布具體名單,所以公司同事幾乎不聊有關裁員的話題,大多數的同事都特別專心工作,這也是一種爭取表現的方式。”孫彪說。去年10月剛進公司的他已經充分做好了被裁的心理准備,因為隨著紅利的降低,現在英國的待遇與國內並沒有太大的差異,所以他預備回國工作。

  孫彪說,全球的銀行業在金融風暴背景下受災嚴重。就在此之前,英國銀行業巨頭匯豐銀行自2008年9月以來在全球總部三次大規模裁員,最后一次牽扯到1200人。

  沒有一份權威的數據可以告訴外界究竟全球有多少雇員遭遇了裁員的窘境,隻有一些零散的跡象。

  CBN記者通過TechCrunch,一家全球性的Web2.0博客網站追蹤了全球科技公司的裁員情況,從去年8月份開始,他們一共追蹤到467家企業裁員,其中涉及到逾33萬名員工丟掉工作。

  其中,從去年11月份到今年1月份是裁員信息最為頻繁發布的時期,並在今年2月份達到高峰。裁員企業中不乏My Space、Nokia、GoogleAMD等全球性知名企業。裁員比例則大多集中在10%左右,有少數裁員比例超過40%。

  心理暗戰

  在裁員風暴愈演愈烈之時,原本就是藏著掖著的企業裁員,難免出現一些局面失控的狀況。這在一些有裁員需要的企業中演化為勞資雙方的心理戰。

  “你走到雇員的桌子旁,然后說‘謝謝你進來,Aaron,我有一些關於我們組織架構的信息,想和你私下說’。”這是一個假設的開場白,對話雙方是管理者和即將被辭退的員工。

  之后,如果有必要,可以解釋說“正如你所知道的,雅虎正在面臨一個十分有挑戰性的年頭,所以關注於如何裁減成本。針對如何減少職位,我們做了非常艱難的決定。你的職位正是將被裁撤的職位之一”。

  這是最近一段時間在網絡上流傳甚廣的一部雅虎內部的幻燈片,這部幻燈片針對管理者如何通知屬下被裁提了建議(Suggested Messaging to Notify Employees),告訴他們該做什麼(Do’s),以及不該做什麼(Don’ts)。當這部幻燈片被美國超人氣的科技博客網站Valleywag(硅谷閑話)的經營編輯歐文·托馬斯貼出之后,迅速引發諸多討論。甚至有中國雇員認為雅虎的做法人性化——這頗有些“黑色幽默”的意味。

  “同事的新造型有剃光頭的憤怒型,蓄胡子的消沉型,花樣百出。公司EMAIL裡各種勵志小故事流行,從中國的塞翁失馬,到美國的‘我因為沒鞋而傷心,直到我看到一個人沒腳的故事’。同事們開始自救,除了干活的沒有,什麼都有,做貸款的,賣房的,搞咨詢的,不一而足,研發部電話聲不停,一片繁榮景象。”一位技術人員在自己的博客上記下了自己在數月內的心理歷程。

  公司怎麼辦?

  雖然就業形勢依然不容樂觀,但是降薪顯然並非最好的解決方案。

  根據吳福民的分析:美國在上世紀70年代、80年代、90年代都經歷過衰退,公司通常會裁員,但結果發現裁員並非最有效,何況很多情況下大部分的工資成本還在高層,而且裁員會嚴重損害員工士氣並影響公司穩定性。

  “2001年前后,科技股泡沫破滅之后,思科銷售額銳減、股價暴跌。其CEO主動拿起一元錢年薪,並且自己支付所有的費用,就連坐飛機也不讓公司掏錢。其他的高層管理者也降低了其收入。三年來總計3美元的年薪,換來的是思科全球3.4萬名員工的斗志。” 博斯公司大中華區總裁謝祖樨博士由此認為:“由於經營狀況不佳,企業往往需要作出裁員或減薪等舉措挽救頹局,高管等身先士卒,帶頭降薪,可以讓員工看到公司改革的決心,從而減輕公司改革的阻力。”

  “危機之下,國內外企業開始思考,是否有其他更好方法降低工資成本?所以有針對性地減薪成了慣常做法。如果高管是創始人或股東的話,由於與廣大股東利益一致,一般他們會主動降薪。這對於員工來說也有鼓勵作用。”吳福民說。

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(責任編輯:崔雷)
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